Darf man KI im Personalwesen einsetzen?

Warum dieser Bereich besonders ist

Drei Regelwerke greifen gleichzeitig:

EU AI Act. Systeme für Einstellung, Auswahl, Beförderung und Bewertung gelten als Hochrisiko. Damit verbunden sind umfangreiche Pflichten (Risikomanagement, Dokumentation, menschliche Aufsicht). Die Fristen für Hochrisiko-Anwendungen wurden im Juli 2026 verschoben – die Einstufung bleibt davon unberührt.

Art. 22 DSGVO. Eine ausschliesslich automatisierte Entscheidung mit erheblicher Wirkung – etwa eine Absage – ist grundsätzlich unzulässig.

AGG. Ein System, das aus historischen Daten lernt, übernimmt historische Benachteiligungen. Das ist keine theoretische Sorge, sondern in mehreren Fällen dokumentiert.

Was unkritisch ist

• Stellenanzeigen formulieren und auf verständliche Sprache prüfen
• Termine koordinieren
• Eingangsbestätigungen versenden
• Unterlagen auf Vollständigkeit prüfen
• Interne Wissenssuche für die Personalabteilung

Was kritisch ist

• Ranglisten von Bewerbern
• Automatische Vorauswahl
• Analyse von Videointerviews
• Leistungsbewertung von Beschäftigten

Mitbestimmung

Wo ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind, mitbestimmungspflichtig (§ 87 BetrVG). Das gilt für die meisten KI-Systeme im Personalbereich – auch wenn Überwachung nicht beabsichtigt ist.

Empfehlung

Im Personalbereich Unterstützendes automatisieren, Entscheidungen nicht. Dieser Text ersetzt keine Rechtsberatung.